Generációváltásról másképp

A rendszerváltáskor 30-as, 40-es éveiben járó új vállalkozói réteg felépített egy értéket, mely évek alatt élő szervezetté fejlődött; képes a saját és az alkalmazottak családjainak megélhetést biztosítani. A nagy kérdés, hogyan lehetséges ezt az értéket a következő években megőrizni, továbbadni? Erről beszélgettünk a TrendFM Nap Vendége című műsorban Dr. Szentmihályi Károly pszichológus, coach, trénerrel; amely itt hallgatható meg.

200 ezer magyar vállalkozás, 700 ezer munkahely érintett abban a folyamatban, amit generációváltásnak hívunk. Nemzetközi példák alapján 10-ből 3 vállalkozás éli túl az első generációváltás folyamatát, ami nem túl biztató adat. A magyar vállalkozások esetében az érintettek fele nem foglalkozik a kérdéssel, nincs stratégia az utódlásra. Mindössze 8% rendelkezik írásos stratégiával.

Miért fontos a világos utódlási stratégia?

A sikeres generációváltók példája azt mutatja, hogy ezzel a kérdéssel minél előbb érdemes foglalkozni; hiszen egy hosszabb folyamatról beszélünk, ami számos konfliktust és nehézséget hordoz. Alapkonfliktus a változás, amit tipikusan nehezen élnek meg a kollégák és a menedzsment is. Az alkalmazottak, beszállítók, fontos partnerek hogyan viszonyulnak a várható változáshoz, az új utódhoz?

Konfliktust hordoz magában az alapító és az utód közötti viszony. Az előző generációban jellemző, alapvetően autoriter vezetői stílus mellett sikerül-e kinevelni, felépíteni, megerősíteni a megfelelő utódot? Konfliktus lehet az is, ha nincs megfelelő utód. Mindezek a kérdések a mindennapi vállalati működés biztosítása, a gazdasági kihívások és egyéb nehézségek mellett terhelik a vállalkozásokat, ez nem könnyű helyzet.

A Danube Capital az elmúlt időszakban több, generációváltás előtt álló magyar vállalkozással készített mélyinterjút. A beszélgetések egyik fontos tanulsága, hogy még a legfelkészültebb vállalkozások esetében sincs egy írott stratégia az átmenet kapcsán. Pedig az utódlás egy rendkívül összetett folyamat, aminek pénzügyi, jogi, adózási és természetesen humán vetületei is vannak. Egy írásos stratégiai terv abban tud segíteni, hogy stabilitást, kiszámítható működést biztosít a vállalkozás számára. Segít feloldani a konfliktusokat és biztosítja a vállalat sikeres átmeneti időszakát. Természetesen az írott stratégiai terv önmagában kevés, csak pontos végrehajtással válik sikerré. Ebben a folyamatban kulcsszerepe van az alapító elkötelezettségének.

A komplexitás miatt érdemes külső segítséget igénybe venni. A külső szemlélő képes támogatást nyújtani a konfliktusok közös feloldásában, pénzügyi tanácsadást adni és vállalatértéket mérni, jogi lehetőségeket biztosítani a családi vagyon megőrzésére. Végezetül pedig közösen, a vállalat számára legmegfelelőbb utat kiválasztani. Legyen az családon belüli utódlás (tulajdon és menedzsment), külső menedzsment behozatala, vagy adott esetben a vállalkozás értékesítése.

A Danube Capital partnereivel közösen azt a célt tűzte ki, hogy ezen az úton támogassa a vállalkozásokat. Hiszünk abban, hogy tudásunkkal értéket teremtünk számukra. Véleményem szerint a generációváltás végső soron arról szól, hogy az évtizedek alatt komoly áldozatok, lemondás és munka árán elért sikereket képes-e az alapító családi sikerré és értékké konvertálni. Mi ebben segítünk.